大三实习生在旅游景点国庆加班维权时，需避免以下错误操作：1.未保留加班证据：直接与景点对峙却无法提供国庆工作的考勤、任务记录，导致诉求缺乏支撑，难以被支持。2.盲目申请劳动仲裁：若实习生与景点仅为教学实习关系，未形成劳动关系，劳动仲裁可能不予受理，反而浪费时间。3.忽视实习协议约定：若协议中已明确国庆加班仅发放补贴而非三倍工资，仍坚持主张三倍工资，可能违反协议约定，维权难度加大。若不确定自身实习性质或错误操作后的补救措施，可进一步向律师咨询，获取专业指导。
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大三实习生在旅游景点国庆加班可能面临以下法律风险：1.证据链断裂风险：例如，实习生国庆在景点加班时未留存考勤记录，仅口头向同事提及加班，后续景点否认加班事实，实习生因缺乏书面或电子证据，无法证明加班行为，导致无法主张工资权益。2.劳动关系认定失败风险：例如，实习生是学校安排的教学实习，景点仅提供实践机会无劳动报酬，实习生却主张与景点存在劳动关系并要求三倍工资，最终因不符合劳动关系构成要件（如无劳动报酬、无管理从属关系），诉求被驳回，还可能影响后续实习评价。
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针对大三实习生在旅游景点国庆不休假是否应得三倍工资的问题，需结合实习性质判断。大三实习生在旅游景点国庆不休假通常不直接享有三倍工资。1.若实习协议明确约定国庆加班支付三倍工资：则实习生可依据协议要求用人单位按约定执行，此时协议约定优先于一般规则。2.若实习生与旅游景点形成事实劳动关系：如实习生接受景点的日常管理、从事与正式员工相同的岗位工作且无明确实习期限约定，则可能适用《劳动法》第四十四条，有权主张国庆加班的三倍工资。3.若属于普通教学实习（如学校安排的实践课程）：实习生与景点未形成劳动关系，仅为学习实践，通常不适用加班工资规定，无法获得三倍工资。
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大三实习生在旅游景点国庆加班是否能主张三倍工资，需结合《劳动法》的适用条件分析。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”该条款的适用前提是“劳动者”与用人单位存在劳动关系。大三实习生在旅游景点实习时，若与景点仅为教学实践关系（如学校安排的课程实习，无劳动报酬或仅获补贴），则不属于《劳动法》定义的“劳动者”，不适用该条款；若实习生接受景点的劳动管理、从事有偿劳动且岗位与正式员工一致（如长期固定岗位、按月领工资），则可能被认定为事实劳动关系，此时国庆加班符合“法定休假日安排劳动者工作”的情形，有权依据该条款主张三倍工资。

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