休息时加班的合法性需结合特殊情况判断，不同情形处理不同：
1. 紧急任务或公共设施抢修：如自然灾害、事故等紧急处理，或生产设备、公共设施故障需抢修，用人单位安排休息加班不受《劳动法》第四十一条时间限制，虽超时仍合法，但需保障劳动者基本权益。
2. 孕期、哺乳期女职工例外：用人单位不得安排该类员工休息时间加班，即使协商一致或生产需要，安排也无效，单位需担责。
3. 协商调休情形：休息日加班后，单位安排补休的，无需支付不低于工资200%的加班费，这种方式合法常见，影响加班工资支付。
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您问休息时加班是否合法，需结合法律和实际情况判断：休息加班并非完全禁止，但要符合法定条件。
1. 用人单位安排休息加班，需与工会和员工协商一致，且加班时间未超法定上限（每日≤1小时，特殊情况≤3小时，每月≤36小时），则合法。
2. 未协商一致，单方面强制要求加班，无论时长是否合规，均属违法。
3. 协商一致但超时（如每月超36小时），超出部分即使双方同意也因违法而无效。
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休息时加班是否合法，《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）有明确规定：
第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，说明休息时间受法律保护，单位不得随意侵占。
第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。
结合您的问题：单位未与工会及劳动者协商，直接安排休息加班，即使未超时也违法；协商一致但超时同样违法。只有同时满足“协商一致”和“未超法定时间上限”，休息加班才合法。
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休息时加班处理不当，劳动者可能面临法律风险，影响权益：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。如2023年1月休息加班未获加班费，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理，无法通过法律途径追讨。
2. 证据链风险：缺失加班记录或支付凭证会影响维权。如单位口头安排休息日加班，未出书面通知，员工也未保留考勤或沟通记录，单位否认时，员工因无有效证据难证明加班事实，维权主张可能不被支持。

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