劳动合同纠纷处理过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 仲裁时效经过风险：例如，员工2022年1月被公司违法解除劳动合同，2023年3月才申请仲裁，已超过1年仲裁时效，劳动仲裁委员会可能驳回申请；
2. 证据不足败诉风险：例如，公司起诉员工违反保密协议，但未提供员工泄露商业秘密的具体证据（如邮件、聊天记录等），或保密协议未明确保密范围，可能导致诉讼失败。
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针对“劳动纠纷需先仲裁再起诉”的直接回复，可依据《劳动争议调解仲裁法》的明确规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
本案中，若咨询者的劳动合同纠纷属于劳动争议（如工资拖欠、违法解除等），直接起诉违反上述法律规定，因劳动仲裁是诉讼的前置程序。只有对仲裁结果不服，才可在15日内向法院起诉，否则直接起诉缺乏法律依据，法院可能不予受理。
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在劳动合同纠纷处理过程中，以下常见错误操作可能影响权益维护：
1. 直接向法院起诉：忽略劳动仲裁前置程序，导致法院不予受理，浪费时间和精力；
2. 超过仲裁时效申请仲裁：劳动仲裁时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效可能丧失胜诉权；
3. 证据收集不完整：未保留劳动合同、工资支付记录、工作邮件等关键证据，导致仲裁或诉讼中无法充分证明主张。

若您已出现上述错误操作或对纠纷处理有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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关于劳动合同起诉是否违反劳动法的问题，需结合纠纷性质和法定程序判断。
1. 若劳动纠纷属于《劳动争议调解仲裁法》规定的范畴（如工资、工伤、解除合同等），直接起诉违反劳动法，需先经劳动仲裁；
2. 若公司因员工违反劳动合同造成损失起诉追偿，且已履行仲裁前置程序（或纠纷不属劳动仲裁受案范围），则起诉不违反劳动法；
3. 若员工因劳动仲裁结果不服起诉，符合法定程序，不违反劳动法。

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