加班费追讨，首先要明确加班事实并收集证据，再通过法定途径解决。日常超时加班，可收集工作记录（如日报、任务记录）、通讯记录（如领导安排加班的微信、钉钉聊天）、考勤记录（如打卡、加班审批单），证明加班时间和频率；休息日加班且未补休的，需提供考勤、加班通知（邮件、书面）、工资条（证明未付200%工资）；法定休假日加班，准备考勤、加班通知、工作成果（如节假日完成的文件），证明提供劳动且未付300%工资。
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加班费追讨中，需警惕以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如员工2022年5月多次超时加班，用人单位未支付，员工2023年6月才意识到并申请仲裁，已超一年仲裁时效。若单位提出时效抗辩，加班费主张可能不被支持。
2. 证据链风险：比如仅靠同事证言证明加班，无考勤、加班通知等书面/电子证据，同事又不愿出庭，证据链不完整，仲裁或诉讼请求可能被驳回。
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加班费追讨中，要避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集或保存不当：部分员工认为加班事实无需证明，未及时保存工作记录、考勤记录，或删除聊天记录、未备份邮件，导致维权时无法证明加班事实。
2. 超过诉讼时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若加班发生一年后才仲裁，且无时效中断/中止情形，可能因超时而无法获支持。
3. 协商时情绪激动或过激：与单位协商时争吵甚至肢体冲突，既难解决问题，还可能违反规章制度被处罚，影响追讨。若不确定是否有这些错误，或想纠正不当行为，可咨询我为您解答。
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以下特殊情况可能影响加班费追讨：
1. 用人单位有书面加班制度且员工确认：若制度明确加班需审批，员工也签字确认，而员工未按规定审批，单位可能主张非其安排，比如员工自行加班未审批，单位或拒付加班费。
2. 单位主张已支付加班费或补休：单位若提供工资条显示已付“加班费”，或有补休证据，即使员工认为不足，也需提供相反证据反驳，否则影响追讨金额或结果，比如工资条未明确标注且金额不足法定标准，员工需举证证明。
3. 员工属不定时或综合工时制且已审批：经劳动行政部门批准的不定时工作制员工，一般不适用加班费；综合工时制员工，仅在综合计算周期内总工时超法定标准的部分才支付加班费。若岗位属此类且已合法审批，追讨范围和标准与标准工时制不同。

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