您在处理85至92年工龄认定时，需避免以下常见错误操作：1.忽视证据收集：仅口头主张工龄而未保留工资条、工作证等书面证据，可能因证据不足导致认定失败。例如，若您无法提供85至92年的工资发放记录，劳动部门可能无法支持您的工龄主张。2.错过维权时效：工龄认定争议需在知道或应当知道权利受侵害之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如，若您在办理退休时发现工龄未被认定，应及时提出仲裁申请，避免拖延。3.盲目相信单位口头承诺：部分单位可能口头承诺认可工龄，但未写入书面协议，后续可能反悔。例如，转制时单位口头同意计算85至92年工龄，但未在劳动合同中明确，后期可能以无书面依据为由拒绝认定。若您已出现上述错误操作，建议尽快联系专业律师，评估是否有补救措施。
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您85至92年工龄认定可能存在以下法律风险：1.证据链断裂风险：若您无法提供85至92年的连续工作证明（如工资条、工作证缺失），劳动部门可能不认可该期间的工龄。例如，您仅能提供87年和90年的工资条，中间年份的记录缺失，可能导致工龄被断档计算。2.政策适用错误风险：不同地区对固定工转合同制的工龄认定政策存在差异，若您错误适用其他地区政策，可能导致认定结果错误。例如，您所在省份规定转制前临时工工龄需满3年才可连续计算，而您仅工作2年，错误主张连续工龄可能被驳回。
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关于您85年开始上班、92年转合同制的情况，85至92年是否算工龄需结合具体情形判断。85至92年是否算工龄需根据您当时的用工性质及政策规定确定。1.若您85年至92年期间属于原固定工身份：根据当时的劳动政策，固定工在转为合同制前的连续工作年限通常会被认定为连续工龄，与后续合同制工龄合并计算。2.若您85年至92年期间属于临时工或劳务派遣性质：需查看是否有正式的用工手续（如劳动部门备案的临时工协议、工资发放记录等），若未办理正式用工备案，可能无法计入连续工龄。3.若您所在单位在92年转制时有特殊政策规定：部分单位在转制时会对转制前的工龄进行明确认定，需以单位当时的政策文件或与您签订的转制协议为准。
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针对您85至92年工龄认定的问题，可依据相关劳动法规及政策进行分析。根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十八条：“一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。”您85年至92年期间若以工资收入为主要生活来源，符合一般工龄的认定条件。此外，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第46条规定：“用人单位与劳动者签订劳动合同时，合同期限应当包括试用期在内。”若您92年转合同制时，单位将85至92年的工作年限计入合同期限，则该期间应算工龄。结合您的情况，若85至92年为连续工作且有工资发放记录，通常应认定为工龄。

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